De krapte in techniek is niet tijdelijk

De technische arbeidsmarkt staat onder enorme druk. In het vierde kwartaal van 2024 stonden er 75.600 open technische vacatures, en begin 2025 ligt dat aantal nog steeds tussen de 70.000 en 80.000. Vooral monteurs, werkvoorbereiders en projectleiders zijn schaars.
(Bron: UWV Arbeidsmarktinformatie, Q4 2024)

Toch werven veel organisaties nog steeds op dezelfde manier als tien jaar geleden: vacatures online plaatsen, CV’s beoordelen en hopen dat “de juiste kandidaat” reageert.

De realiteit? Die tijd is voorbij.

Het probleem: de klassieke recruitmentaanpak werkt niet meer

De cijfers liegen niet:

• 43% van technische vacatures wordt pas na minimaal zes maanden ingevuld
• 11% staat zelfs langer dan een jaar open
• 40% wordt niet binnen de geplande tijd vervuld
• 84% van technische bedrijven verwacht negatieve effecten op hun concurrentiepositie door personeelstekorten
  (Bron: Techniek Nederland, 2025)

Waarom dit misgaat

1. CV-gericht selecteren
   Diploma’s, functietitels en jaartallen krijgen meer gewicht dan potentie en motivatie. Het gevolg? Gekwalificeerd talent wordt vaak niet eens uitgenodigd.
2. KPI’s die de verkeerde dingen meten
   Succes wordt vaak afgemeten aan “aantal sollicitaties” in plaats van kwaliteit en retentie.
3. Eenzijdige wervingskanalen
   Organisaties vertrouwen nog steeds te veel op jobboards, terwijl alternatieve routes - zoals zij-instroom, interne mobiliteit en referrals - onvoldoende worden benut.
4. Vergrijzing en lage instroom
   Bijna 44% van de technische bedrijven ziet vergrijzing als groot risico, terwijl de instroom vanuit opleidingen achterblijft.
   (Bron: CBS, Arbeidsmarktprognose 2025)

Het gevolg is duidelijk: de mismatch tussen vraag en aanbod wordt groter.

Impact op bedrijven: hogere kosten, lagere productiviteit

De structurele krapte raakt niet alleen recruitment, maar de volledige bedrijfsvoering:

• Vacatures staan gemiddeld 20+ weken open → omzetverlies, hogere werkdruk, meer fouten
• Uitbestedingskosten stijgen → bedrijven huren duurdere externe krachten in
• Innovatie en scholing vertragen → cruciale projecten, zoals energietransitie en digitalisering, lopen vertraging op
• Klanttevredenheid daalt → langere doorlooptijden en verminderde servicekwaliteit

Bedrijven die nu niet anders gaan kijken naar talent, verliezen hun concurrentievoordeel.

De oplossing: recruitment met toekomst

De huidige aanpak werkt niet. De toekomst vraagt om een holistische, datagedreven recruitmentstrategie waarin potentie en motivatie net zo zwaar wegen als ervaring.

1. Selecteer op potentie, niet alleen op ervaring

Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat werkvoorbeelden en soft skill-assessments tot 29% betrouwbaarder zijn in het voorspellen van prestaties dan CV-screening alleen.
(Bron: Schmidt & Hunter, “The Validity and Utility of Selection Methods”, Psychological Bulletin, 2016)

2. Maak ruimte voor alternatieve instroom

• Zij-instroom → professionals met ervaring in andere sectoren opleiden voor techniek
• Interne mobiliteit → eigen medewerkers begeleiden naar nieuwe technische rollen
• Referrals → betrokken teams trekken vaak de beste kandidaten aan

3. Investeer in tooling & data

Tools zoals pre-screening via WhatsApp en AI-matchscores helpen sneller en slimmer te beslissen:

• Minder afhankelijkheid van CV’s
• Snellere shortlist
• Objectieve, datagedreven inzichten

4. Ontwikkel een skills-first strategie

De toekomst draait om skills, niet functietitels. Organisaties die inzetten op continue skillsontwikkeling bouwen een duurzame talentpool.

De rol van Solutable: recruitment opnieuw uitvinden

Bij Solutable geloven we dat recruitment in de techniek anders moet én kan:

• Holistische profielen in plaats van alleen CV’s
• Praktijkscenario’s in plaats van standaardgesprekken
• AI & data als hulpmiddel, nooit als vervanger van menselijke toetsing
• Pre-screening op motivatie, soft skills en potentie

Het resultaat?

• Meer relevante kandidaten
• Snellere doorlooptijd
• Hogere retentie en betere cultuurfit

FAQ — Veelgestelde vragen over technische recruitment

1. Waarom lukt het niet om technische vacatures op tijd in te vullen?
Omdat vraag en aanbod structureel uit balans zijn, en de klassieke focus op CV’s te veel geschikt talent buiten beeld houdt.

2. Wat werkt beter dan CV-screening?
Praktijkscenario’s, soft skill-assessments en AI-ondersteunde holistische profielen. Deze combineren harde en zachte factoren tot een veel betrouwbaarder beeld.

3. Hoe kan AI helpen bij recruitment?
AI versnelt pre-screening, analyseert matchscores en haalt bias uit processen. De uiteindelijke selectie blijft bij recruiters.

4. Is zij-instroom een oplossing voor de krapte?
Ja. Zij-instroomprogramma’s vergroten de talentpool en zorgen voor diversiteit in teams.

5. Wat is de eerste stap naar een toekomstbestendige recruitmentstrategie?
Download onze checklist “5 stappen naar duurzame recruitment” en ontdek hoe je nu kunt beginnen.

Conclusie

De krapte in de technische arbeidsmarkt is geen tijdelijke uitdaging, maar een structureel probleem.
Bedrijven die blijven vasthouden aan klassieke recruitmentmethodes lopen achter.

De toekomst van recruitment draait om holistische profielen, skills-first selectie en datagedreven beslissingen.
Wie vandaag begint met een nieuwe aanpak, wint de strijd om talent.