Wat is de snelste manier om technisch personeel te vinden?

De snelste manier om technisch personeel te vinden is door gerichte werving, automatisering en netwerk gericht zoeken te combineren. Zo bereik je de juiste kandidaten zonder lange wachttijden of verkeerde aanstellingen. De sleutel ligt in een duidelijke strategie en een consistente aanpak: van vacature tot onboarding.

Stap 1: Breng je personeelsbehoefte scherp in kaart

Voordat je begint met werven, is het belangrijk om precies te weten welke functies je wilt invullen.
Stel jezelf de volgende vragen:

·       Welke rollen zijn nu essentieel, en welke worden dat inde toekomst?

·       Welke competenties zijn echt onmisbaar?

·       Kun je bepaalde vaardigheden intern ontwikkelen in plaats van extern te zoeken?

Een goed gedefinieerd functieprofiel voorkomt tijdverlies bij de selectie en helpt je om kandidaten te filteren op wat er écht toe doet.

Stap 2: Schrijf vacatureteksten die wérken

Een vacature tekst is vaak het eerste contactmoment met een potentiële kandidaat. Zorg daarom dat die meteen aanspreekt. Vermijd containerbegrippen als “flexibel” of “enthousiast” en wees concreet: wat doet iemand op een werkdag, met welke technieken of machines werkt hij of zij en wat maakt jouw organisatie uniek?

Gebruik termen die technici zelf in hun zoekopdrachten gebruiken — zoals monteur, onderhoudsmedewerker, technicus of installateur. Dat verhoogt de kans dat jouw vacature beter gevonden wordt in zoekmachines én op platforms zoals Indeed of LinkedIn.

Vermeld daarnaast het salaris of een indicatie daarvan, want transparantie zorgt voor meer sollicitaties van de juiste mensen.

Stap 3: Verspreid je vacature slim

Een veelgemaakte fout is om een vacature slechts op één kanaal te plaatsen. Het is slim om op meerdere platforms te wervenwanneer je verschillende doelgroepen wilt bereiken.

Plaats je vacature op je eigen website, op gespecialiseerde vacatureplatforms en in technische communities. Deel hem ook via LinkedIn en je bedrijfsnieuwsbrief. Overweeg daarnaast samenwerkingen met scholen of opleidingsinstituten: studenten in de techniek zijn vaak op zoek naar een eerste uitdaging. Door breed zichtbaar te zijn, vergroot je de kans op reacties van zowel actief als latent werkzoekenden.

Stap 4: Automatiseer waar mogelijk

Kun je de selectie van technisch personeel versnellen? Ja, door gebruik te maken van digitale tools voor cv-screening, preselectie en video-interviews bespaar je waardevolle tijd.

Software kan automatisch profielen matchen met jouw functievereisten, zodat je sneller een shortlist hebt van geschikte kandidaten. Zo houd je meer ruimte over om persoonlijke gesprekken te voeren en de klik met je organisatie te toetsen.

Automatisering betekent niet dat het proces onpersoonlijk wordt, juist het tegenovergestelde: je krijgt meer tijd voor écht contact met talent.

Stap 5: Werk samen met een werving- en selectiebureau

Een gespecialiseerd bureau beschikt over actuele marktkennis en een uitgebreid netwerk binnen de technische sector. Solutable werkt bijvoorbeeld met ervaren recruiters die precies weten waar geschikte technici zich bevinden en hoe ze het beste benaderd kunnen worden. Door samen te werken met een bureau dat jouw branche begrijpt, verkort je de wervingstijd aanzienlijk en verhoog je de kans op een duurzame match.

Stap 6: Bouw een sterk werkgeversmerk

Welke bedrijven trekken het meeste technisch personeel aan? Bedrijven die investeren in ontwikkeling, veiligheid en moderne technologie. Laat zien waar jouw organisatie voor staat. Toon trots je projecten, deel verhalen van medewerkers en benadruk doorgroeimogelijkheden.
Een sterk werkgeversmerk zorgt ervoor dat technici niet alleen reageren op vacatures, maar ook spontaan contact opnemen omdat ze graag bij jouw bedrijf willen werken.

Stap 7: Blijf in contact met technisch talent

Wanneer is het zinvol om contact te houden met afgewezen kandidaten? Altijd. Afgewezen sollicitanten zijn vaak waardevolle contacten voor de toekomst. Misschien passen ze over een paar maanden perfect bij een nieuwe functie. Een goed onderhouden talentpool zorgt ervoor dat je toekomstige vacatures sneller kunt invullen en versterkt je reputatie als betrouwbare werkgever. Stuur af en toe updates over nieuwe projecten of openstaande functies, dat houdt de relatie warm.

‍

‍De technische arbeidsmarkt staat onder druk. Het tekort aan gekwalificeerde monteurs groeit, vacatures blijven openstaan en bedrijven vissen steeds vaker in dezelfde, steeds kleinere vijver.

Toch blijven veel organisaties werven zoals ze dat tien jaar geleden deden: kandidaten filteren op basis van een CV. Diploma’s, functietitels, jaartallen. Maar de realiteit? Het CV voorspelt nauwelijks succes.

Onderzoek toont aan:
Kandidaten selecteren op basis van potentie, motivatie en soft skills levert tot 35% betere prestaties en 20% hogere retentie dan selecteren op werkervaring alleen.

De tijd van CV’s doorspitten is voorbij. De toekomst van recruitment is potentiegedreven, datagedreven en menselijker. En precies daar ligt de focus van Solutable.

Het probleem: een mismatch die de markt lamlegt

De krapte in de techniek is geen nieuw verhaal. Maar er speelt meer:

• Bedrijven zoeken “de perfecte kandidaat” - iemand met exact de juiste diploma’s, ervaring en certificaten.
  
  
• Tegelijkertijd schrikken monteurs af omdat ze niet “het perfecte CV” hebben.
  
  
• Hiring managers overschatten het CV als voorspeller voor succes.
  

De gevolgen zijn groot:

• Gemiste matches: waardevol talent valt buiten beeld
  
  
• Hogere kosten: vacatures blijven langer openstaan
  
  
• Lagere diversiteit: bias sluipt onbewust in selectieprocessen
  
  
• Frustratie bij monteurs: gekwalificeerde mensen krijgen niet eens een gesprek
  

Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat werkvoorbeelden en soft skill-assessments tot 29% betere voorspellende waarde hebben dan traditionele CV-screening.

De conclusie: we selecteren verkeerd. En zolang we dat blijven doen, blijft de mismatch groeien.

De omslag: van CV naar holistisch profiel

Wij geloven dat de oplossing ligt in een holistische kijk op talent. In plaats van blind te varen op functietitels, diploma’s en jaartallen, kijken we naar het complete verhaal van de kandidaat.

Een holistisch profiel combineert:

• Ervaring: wat heb je gedaan?
  
  
• Potentie: wat kun je leren?
  
  
• Soft skills: hoe werk je samen, los je problemen op, communiceer je?
  
  
• Motivatie & drijfveren: wat geeft energie en richting?
  
  
• Werkvoorkeuren & cultuurfit: waar kom je het beste tot je recht?
  
  
• Praktijkscenario’s: hoe presteer je in realistische situaties?
  

Dit geeft een rijk, betrouwbaar en toekomstbestendig beeld van een kandidaat. Het is de kern van potentiegericht werven.

Hoe wij dit in de praktijk brengen

De afgelopen maand hebben we drie grote stappen gezet om deze visie werkelijkheid te maken:

1. Ons recruitmentportaal

We hebben een platform gebouwd waar vacaturedata, kandidatenprofielen en match-scores samenkomen. Dit geeft klanten realtime inzicht, versnelt besluitvorming en verhoogt de kwaliteit van matches.

2. Onze pre-screeningstool

We toetsen monteurs via WhatsApp, Messenger, LinkedIn op technische kennis, soft skills, motivatie en praktijkcases.
Het resultaat:

• Binnen minuten een compleet beeld van de kandidaat
  
  
• Objectieve inzichten, minder afhankelijk van CV’s
  
  
• Snellere shortlist, minder mismatch
  

3. AI als versneller

Met AI bouwen we holistische profielen op: data uit praktijkscenario’s, motivatie-analyses, soft skill-inschattingen en cultuurfit komen samen in één overzicht.

AI neemt niets over, maar versnelt ons werk. De menselijke toets blijft leidend.

De cijfers die dit onderbouwen

Recruitment blijft vaak een vak van aannames, maar de data is helder:

• 24% van organisaties meet hun recruitmentresultaten überhaupt niet
  
  
• Organisaties die potentiegericht werven boeken tot 20% meer bedrijfswinst
  
  
• Een combinatie van intelligentietest + werkvoorbeeld + soft skill-assessment geeft de hoogste voorspellende waarde voor prestaties
  
  
• CV’s voorspellen prestaties alleen tijdens de eerste vijf jaar van een carrière - daarna verliezen ze vrijwel alle relevantie
  
  
• Voor technische functies zijn praktijkscenario’s de beste voorspeller voor succes: beter dan opleiding, beter dan ervaring
  

Dit is geen trend. Dit is harde noodzaak.

De impact voor technische recruitment

Door anders te kijken naar talent lossen we drie structurele problemen op:

1. Grotere talentpool
   Meer monteurs komen in beeld - ook zij die geen “perfect CV” hebben.
   
   
2. Betere matches
   Holistische profielen zorgen voor minder mismatches en hogere retentie.
   
   
3. Sterker employer brand
   Organisaties die inzetten op potentie en soft skills trekken niet alleen meer, maar ook relevanter talent aan.
   

Bedrijven die deze omslag maken, winnen straks de strijd om schaars talent.

FAQ – Potentiegericht werven uitgelegd

1. Wat is potentiegericht werven?
Een aanpak waarbij je kandidaten selecteert op potentie, motivatie, soft skills en cultuurfit in plaats van alleen op werkverleden.

2. Wat is een holistisch profiel?
Een compleet beeld van een kandidaat, opgebouwd uit technische kennis, soft skills, praktijkscenario’s, motivatie en werkvoorkeuren.

3. Hoe werkt jullie pre-screeningstool?
Kandidaten doorlopen via WhatsApp praktijkcases en motivatievragen. Binnen enkele minuten hebben we een datagedreven match-score.

4. Is AI gevaarlijk voor recruitment?
Nee. AI helpt om data te analyseren en profielen te verrijken. De uiteindelijke beoordeling blijft bij onze recruiters.

5. Wat levert dit op voor werkgevers?

• Betere matches
  
  
• Snellere doorlooptijden
  
  
• Minder mismatch en uitstroom
  
  
• Duurzame, betrokken teams

Conclusie: de tijd van CV’s is voorbij

De technische arbeidsmarkt vraagt om een andere manier van kijken naar talent. Een CV vertelt maar een fractie van het verhaal.

De toekomst ligt in holistische profielen, praktijkscenario’s en potentiegericht werven.
Niet omdat het “mooier” is, maar omdat het beter werkt. Voor werkgevers. Voor monteurs. Voor de markt.

Bij Solutable bouwen we aan die toekomst - stap voor stap. Niet om te pronken met technologie, maar om de arbeidsmarkt eerlijker, effectiever en menselijker te maken.